Por la mañana, se realizó el primer encuentro de la Mesa de Dialogo en el Hospital de Lobos

Por la mañana, se realizó el primer encuentro de la Mesa de Dialogo en el Hospital de Lobos

COMUNICADO DEL COMITÉ MIXTO DE SALUD Y SEGURIDAD DEL HOSPITAL- El COMITÉ MIXTO DE SALUD Y SEGURIDAD DEL HOSPITAL DE LOBOS, creo la Mesa de Dialogo con el objetivo de buscar soluciones a los conflictos en el ámbito laboral, tanto internos como externos.

Algunas reflexiones,sobre el abordaje de esta práctica…

El trabajo en el área de la salud se caracteriza por la relación entre los
distintos profesionales que necesitan actuar a diario en distintos escenarios. De esa forma, el equipo puede presenciar, además de disparidades en la ejecución técnica, disparidades en la posición y valoración social, así como diferencias en relación a la autonomía en las decisiones, lo que puede desencadenar en el complejo campo del trabajo, desigualdades sociales que llevan a los trabajadores a expresar y probar sus diferencias. Las causas más comunes de conflictos institucionales son fallas de comunicación, deficiencia en la estructura institucional y problemas en el comportamiento individual en las instituciones. Además, los recursos limitados son también considerados causa de conflicto, cuando involucran la inadecuada estructura física, la falta de recursos financieros, la disponibilidad de aparatos estropeados y obsoletos, generando conflictos operacionales que afectan el desarrollo de los profesionales.
Cotidianamente los diversos agentes de salud prueban situaciones en que es necesario elegir, y para ello se inicia un proceso evaluativo que involucra desde considerar sus pretensiones personales y aspiraciones de las instituciones en las que actúa, así como ponderar las consecuencias de lo que decide rechazar o invertir. Ese proceso de elección puede ser asociado a la vivencia de conflictos, entendido como todo lo que puede interferir en la conquista de los deseos, de las voluntades, de las metas o de los objetivos.
Al reflexionar de esa forma, podemos identificar en el cotidiano laboral del agente de salud, muchas situaciones que generan conflictos, sean los de carácter intrapersonal,
interpersonal o intergrupal. Así, es posible ver la complejidad del tema, considerando su relación con situaciones vividas tanto en la vida personal como en el trabajo de los sujetos.
En las instituciones de salud, los profesionales son llamados al desarrollo de la capacidad del trabajo en equipo frente a la necesidad de compartir espacios. En ese contexto coexisten diferentes deseos y aspiraciones, haciendo que la relación con el trabajo sea aún más compleja.
En el escenario de las instituciones de salud, en las cuales hay una diversidad de personas con características distintas, núcleos de saber profesionales diversos, pero complementarios, y relaciones de poder aún muy desigual, los conflictos son inherentes a la convivencia diaria. Esto se puede comprender como una constante, en toda y cualquier institución. Dentro de esa conceptualización amplia, existen tres abordajes principales que comprenden el conflicto en las instituciones de forma distinta. La primera se relaciona con la disputa de intereses inconciliables, la segunda involucra los papeles de los trabajadores a nivel institucional y una tercera defiende que el conflicto es resultado de la diferencia entre las aspiraciones individuales de los sujetos y las imposiciones institucionales. La participación se transfigura, de esa forma, en un instrumento de armonización para que las personas lleguen, de modo más eficiente y eficaz, a los objetivos comunes, facilitando la satisfacción de necesidades de realización personal y profesional. Sin embargo, se destaca que solo es posible concluir el proceso descrito cuando se posibilita la libertad de hablar y se realiza el ejercicio de la escucha, configurando la comprensión y la tolerancia con las diferencias de pensamiento y acciones individuales como una habilidad gerencial esencial.

Consideraciones finales

Discutir, trabajar y realizar el afrontamiento de conflictos en el contexto del las instituciones de salud requiere la búsqueda permanente de conocimiento con la intención de comprenderlos, desmitificarlos y gestionarlos.

En relación a lo que se expuso, se considera que los conflictos representan un desafío necesario al trabajo y deben ser comprendidos y transformados en objeto de crecimiento y desarrollo de los equipos de salud.

Composición de la mesa de dialogo

1 trabajdora social
1 psicóloga
1 representante por cada gremio presente en el hospital
1 representante de Equipo Directivo
1 representante RRHH (en remplazo de 1 abogado institucional, hasta que sea posible su
incorporación a la institución)

Características
La Mesa de dialogo dependiente del comité mixto de salud y seguridad, funcionara como asesor de la Dirección. Su arbitraje es no vinculante. Se trata de un equipo interdisciplinario y representativo de los trabajadores del Hospital que se convoca y reúne, trabaja por demanda, es decir, tras la presentación por escrito de un situación de conflicto/violencia interna o externa ocurrida en la Institución hospitalaria.

Objetivos
 Brindar estrategias de resolución a los conflictos dentro de la estructura de la organización del hospital
 Abordar institucionalmente hechos de violencia interna o externa, y así prevenir situaciones de mayor complejidad.

Modalidad de trabajo
1° Etapa: construcción de la situación problema
a. El interesado/s presenta por escrito la situación problema.
b. Integrantes dela mesa examinan la presentación problema. Se consideran
antecedentes y puntos que requieren mayor ampliación.
c. Se cita a las partes por separado, ofreciendo espacio de confidencialidad y escucha. Se
interroga en función de ampliar y clarificar información.

2° Etapa: análisis
a. La mesa evalúa la situación problema: Causas (visibles y subyacentes), características,
antecedentes, perjuicios ocasionados, intereses /necesidades de las partes y contexto
institucional. Se comienzan a diseñar en esta etapa posibles estrategias de resolución
del conflicto y sus viabilidades
2. La mesa evalúa posibles estrategias para la resolución del conflicto poniendo en juego
recursos subjetivos, vinculares, laborales, institucionales, legales/reglamentarios.

3° Etapa: conclusión y devolución
a. Se convoca a las partes a un espacio de mediación para la construcción de
entendimiento mutuo, concesiones recíprocas y consenso
b. Registro en acta de las conclusiones y acuerdos, firman los integrantes de la Mesa de dialogo y las partes involucradas.
c. Se acuerda monitoreo de situaciones en casos que lo ameriten.

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